Leiderschaps-
ontwikkeling
Wat is leiderschapsontwikkeling? Wanneer is het nodig? Wie is er verantwoordelijk voor? Hoe ontwikkel je het? En wat zijn de voordelen?
Voor directeuren en bestuurders
De antwoorden van mensen ‘aan de top’ worden gedurende hun loopbaan steeds langer, zo blijkt uit onderzoek. Voordat je het weet ben je als directeur of bestuurder vooral aan het zenden. Dan kan het vuur van medewerkers doven. Want een belangrijke vaardigheid van leiders is, naast goede beslissingen nemen, juist ook: nieuwsgierig zijn, vragen stellen en luisteren. Ofwel: een ruimte creëren waarin jullie samen leren en leiderschap ontwikkelen. Dat begint ermee dat je je eigen bewustzijn vergroot over het effect van jouw eigen gedrag.
Zes vragen
en antwoorden
over leiderschaps-ontwikkeling.
1. Wat is leiderschapsontwikkeling?
Leiderschapsontwikkeling speelt zich af op drie lagen: de groei van jou als mens, van je directieteam en de ontwikkeling van leiderschap van al je collega’s. Management onderscheidt zich van leiderschap. Management gaat over het aansturen van de dagelijkse processen. Leiderschapsontwikkeling gaat over het voortdurend vergroten van bewustzijn: van jouw persoonlijke bewustzijn en van het systeembewustzijn. Zodat je effectiever bijdraagt aan de bedoeling van de organisatie en het juiste doet voor de samenleving en de aarde.
De betekenis van leiderschapsontwikkeling is het leren van nieuwe perspectieven en vaardigheden die nodig zijn om jezelf, de organisatie en onze maatschappij verder te brengen. Daarin verschilt management van leiderschap:
Management: ‘Doen we de dingen goed?’ Command & control.
Leiderschap: ‘Doen we de goede dingen?’ Aanvoelen & inspelen.
Veranderingen binnen en buiten je organisatie vragen om telkens nieuwe, dienende antwoorden en beslissingen. Hoe richt je de relaties tussen mensen en afdelingen vervolgens in? Het is als bestuurder, directieteam en organisatie voortdurend leren en ontwikkelen. Dat maakt het tot een kunst. En omdat het altijd persoonlijk is -verbonden aan wie jij ten diepste bent- spreek ik van leiderschap als levenskunst.
2. Wanneer is leiderschapsontwikkeling nodig?
Leiderschapsontwikkeling is een continu proces dat voortdurend aandacht vraagt, net zoals het onderhoud van een huis of kantoor. Als het lekker loopt in je werk, in je directieteam en in je organisatie, kun je jezelf de vraag stellen: hoe draag ik eraan bij dat het ook op termijn zo blijft? Met je antwoorden bouw je verder aan het behoud van je plezier, het verbeteren van relaties en het boeken van betekenisvolle resultaten.
Daarnaast is leiderschapsontwikkeling nodig bij een impactvolle gebeurtenis. In je directieteam of organisatie is dat bijvoorbeeld een fusie, leiderschapswissel, schandaal of een nieuwe koers. Het schudt de organisatie op en daagt jou als leider uit: hoe zijn we hier gekomen, waar staan we nu en hoe verder? Het kan ook zijn dat resultaten lange tijd tegenvallen, dat er een hoog ziekteverzuim is of dat er een constante negatieve sfeer hangt.
Leiderschapsontwikkeling kan ook nodig zijn door een belangrijke gebeurtenis in je persoonlijke leven. Bijvoorbeeld met een verhuizing van de ene woonplaats naar de andere, het verlies van een dierbare of van een baan, een nieuwe liefdesrelatie of juist het beëindigen van een oude, een burn-out of een nieuwe levensfase. Ook dan stelt het leven vragen aan je: wat nu?
We zien daarnaast grote maatschappelijke opgaven die om leiderschapsontwikkeling vragen. Klimaatopwarming, vervuiling en verlies van biodiversiteit zijn daar voorbeelden van. Daarnaast zien we toenemende onrust, onzekerheid en ongerustheid in de samenleving, net als de ontwikkeling van AI en de druk op allerlei sectoren. Wat wil jij daarin betekenen?
3. Wie is er verantwoordelijk voor leiderschapsontwikkeling?
Het korte antwoord is: jij. Niet omdat jij als mens meer bijzonder bent dan je collega’s (ik kan het mis hebben, hoor ;-)), maar wel omdat je vanuit je functie als directeur of bestuurder op een unieke plek staat. Je bent bevoegd eindverantwoordelijke beslissingen te nemen, wat je een specifieke machtspositie geeft. In Nederland vinden we macht af en toe een vies woord, maar het is nu eenmaal zo.
De mensen om je heen kijken naar je. Als jij aanschuift aan tafel, verandert het gesprek. Ook al ben je een toegankelijke baas, je blijft de baas. Mensen luisteren anders naar jouw woorden dan naar die van andere collega’s. En collega’s kijken nog nauwgezetter naar je gedrag. Als je het één zegt en het ander doet, dan telt dat laatste, of je je daar nou van bewust bent of niet. Je gedrag is veel belangrijker dan je woorden.
Dat maakt dat leiderschapsontwikkeling vleugels krijgt als de top van de organisatie begint bij zichzelf. Ik heb in het verleden prachtige trainingen leiderschapsontwikkeling en leiderschapsprogramma’s begeleid waarin middenmanagers en toptalenten zich ontwikkelden. Als zij met hun vergrote bewustzijn en nieuw aangeleerde gedrag de deksel op hun neus krijgen in contact met hun leidinggevenden, dan gaan de luiken ook weer snel dicht en leren ze dat nieuwe gedrag in rap tempo weer af. Alle inspanningen van de afdeling HR, het geld en de tijd voor de mooie cursussen ten spijt, in de praktijk verandert er dan bijzonder weinig. Jij bent dus aan zet.
Met goed gekozen kleine wijzigingen in je gedrag kun je een groot verschil maken. Een voorbeeld daarvan is een bestuurder die ik begeleidde. Hij leidde een talige, goed gebekte organisatie en in zijn jaarlijkse toespraak besloot hij geen gelikt verhaal te vertellen, maar vertelde nu een echt verhaal, over hoe hij zelf aan het leren is en wat hij daarin tegenkomt. Daarmee opende hij een nieuwe laag van contact: een symbolische ruimte waarin medewerkers elkaar kunnen ontmoeten.
Het laat zien dat de organisatie zover kan groeien als waar de leiders zijn. Daarom ben jij als directeur of bestuurder zo belangrijk.
4. Hoe ontwikkel je je eigen leiderschap?
Veel adviseurs en consultants hebben boeken geschreven over leiderschapsontwikkeling. Van praktische zelfhulpboeken tot managementliteratuur en wereldvisies. Er zijn bovendien veel opleidingen, cursussen en trainingen in leiderschapsontwikkeling. Het aanbod is groot. Waar begin je met ontwikkelen?
Ook hier is het antwoord: bij jezelf. Al doe je de kleinste dingen anders, alleen dat al brengt een rimpeling teweeg in de organisatie. Een belangrijk instrument in organisatieverandering en cultuurverandering ligt dus in je eigen gedrag en overtuigingen. Als jij durft te leren, dan geef je anderen op onbewust en bewust niveau de toestemming en aanmoediging om dat ook te doen, om kwetsbaar te zijn en nieuwe paden te bewandelen. Je draagt bij aan de benodigde psychologische veiligheid.
Vragen voor je eigen leerlijn
- 1. Wat is het effect van mijn gedrag op de mensen om me heen (collega’s, geliefde, kinderen, vrienden)?
- 2. Is dat het effect dat ik wil hebben?
- 3. Doe ik de goeie dingen? Leiden ze tot verbinding, voldoening en betekenisvol resultaat?
- 4. Wat vraagt het leven nu van mij?
5. Hoe ontwikkel je het leiderschap van je organisatie?
Als directieteam zijn jullie een voorbeeld voor de hele organisatie. Mensen kijken naar jullie en reageren daar op. Als er een gebrek aan onderling vertrouwen is, dan is dat te voelen tussen afdelingen. De eerste stap in leiderschapsontwikkeling van de organisatie is dus vaak aan de slag te gaan met je eigen team.
Een belangrijke stelregel daarin is: contact voor contract. Eerste de relatie, dan de inhoud. Als het op relationeel niveau namelijk goed zit, dan is de inhoud vaak zo af te tikken. Investeren in onderling vertrouwen loont. Als jullie elkaar weten te vinden en elkaar ook aanspreken op gedrag, dan plukt de hele organisatie daar de vruchten van.
Wat is dan een goed moment? Dat kan bij een nieuwe teamsamenstelling zijn, of als de spanningen oplopen, of voordat jullie een nieuw visietraject ingaan.
Wanneer jullie als directieteam meer zicht hebben op jullie ontwikkeling, dan kun je de leiderschapsontwikkeling steeds verder uitbreiden in de organisatie. Dat hoeft niet chronologisch te zijn, als je maar bereid bent om naar jezelf te kijken. Daarvoor is het in zekere zin nooit te laat, en zeker nooit te vroeg.
Vragen voor je directietam
- 1. Wat is het effect van ons handelen op elkaar en op de organisatie?
- 2. Is dat het gewenste effect?
- 3. Doen we de dingen die leiden tot verbinding, voldoening en betekenisvolle resultaten?
- 4. Wat vraagt de organisatie nu van ons?
- Een verbindende teamsessie vraagt om aandacht en een veilige en inspirerende bedding. Een procesbegeleider die waardeert en confronteert kan daarin het verschil maken. Bovendien heb je een zorgvuldige voorbereiding nodig, een programma of traject dat op een plezierige en soms ongemakkelijke manier uitdaagt, en vaak een prettige locatie waarin jullie je gemakkelijk voelen.
6. Waarom leiderschapsontwikkeling? Wat zijn de voordelen?
Persoonlijke leiderschapsontwikkeling heeft vaak tot doel dat je werkt en leeft op een manier die bij jou past, dat je verbinding ervaart in voor jou belangrijke relaties, en dat je zin in het leven ervaart. Soms is een onderdeel daarvan om schoon schip te maken met ervaringen uit je verleden, waardoor je meer ontspanning voelt in het hier en nu. Als ik het groots aanzet: je komt dichterbij je eigen zijn en bewandelt je eigen levenspad, wat vaak leidt tot een gevoel van rust, plezier en voldoening. Het innerlijke idee van ‘zo klopt het’.
Je persoonlijke uitdagingen als directeur of bestuurder hangen nauw samen met de ontwikkelmogelijkheden van de organisatie. Die kan op veel vlakken niet verder groeien dan waar het leiderschap is. Jouw leiderschapsontwikkeling heeft in deze context tot doel dat je andere mensen inspireert met je innerlijke houding, je gedrag en visie, zodat je bijdraagt aan betekenisvolle resultaten.
Leiderschapsontwikkeling in brede zin leidt tot een gezonde en sterke organisatie waarbij jullie met elkaar jullie missie realiseren. Mensen voelen zich verbonden met elkaar en de organisatie, weten van elkaar wie wat doet en er is onderling vertrouwen. Medewerkers werken met bezieling, omdat de bedoeling helder is en er een beroep gedaan wordt op ieders kwaliteiten. Dit leidt tot plezier op de werkvloer en meer betekenisvolle resultaten voor jullie doelgroep en voor de maatschappij als geheel.
Inschrijven wachtlijst
Schrijf je in op de wachtlijst voor jouw leiderschapstraject. Ik neem contact met je op zodra ik ruimte heb voor een nieuwe cliënt. Afhankelijk van de drukte is dat doorgaans tussen de 3 en 8 weken. Als je vraagstuk urgent is, dan kun je dat aangeven, daar houd ik zoveel mogelijk rekening mee.
Jouw leiderschapstraject
Wat wil jij ontwikkelen? En wat kan een leiderschapstraject bij Floris je opleveren?
